Nuestros colaboradores también son nuestros clientes

Mucho se habla en áreas comerciales sobre la importancia de conocer al cliente como punto de partida para cualquier iniciativa de promoción del producto o servicio. No tiene por qué ser diferente cuando hablamos de recursos humanos. Nuestros colaboradores, son nuestros clientes.

Aunque es cierto que muchas teorías brindan un buen marco de referencia para gestionar nuestro departamento, se vuelve indispensable entender en la práctica cotidiana las características de los colaboradores con los que estamos tratando. Por más homogénea que sea la organización, si no entendemos las necesidades de cada uno corremos el terrible riesgo de gastar el dinero en beneficios que no generan un impacto real en el bienestar de los colaboradores –por ende, en la productividad de la organización. Cuando tenemos frente a nosotros la espectacular posibilidad de invertir en una oferta adecuada de beneficios que, además de mejorar la calidad de vida, cumpla su función estratégica frente a las metas de la organización, no podemos desperdiciarla.

Entonces, ¿cómo obtener esta información tan valiosa? Es muy sencillo. Se puede iniciar con una encuesta de opinión preguntándole a la gente lo que quiere. Pregúntaselo en el momento de su ingreso y luego cada año para entender su evolución. No tengas miedo de preguntar. Cuando tengas todas esas respuestas, documenta, de forma que con el tiempo puedas incluso generar una tendencia de las preferencias de los colaboradores de tu organización, lo cual será luego el sustento para presupuestar y planificar.

Contando con esa información, existen dos opciones para organizarla. La primera sería agrupar a los colaboradores que tienen características similares. Esta es una alternativa para empezar o incluso a largo plazo para organizaciones relativamente homogéneas. Segmentar y construir “targets”.

La segunda sería brindar una oferta variada de beneficios, donde cada persona pueda escoger la combinación de los mismos que mejor le funcione. Esta es una tendencia actual de las organizaciones más innovadoras, y resulta muy adecuada para empresas que son particularmente diversas. Este es el caso de los programas de beneficios por puntos, por ejemplo.

La sostenibilidad de estos programas en el tiempo viene dada por tres aspectos fundamentales:

• La posibilidad que tengan los gestores de recursos humanos de contar con herramientas tecnológicas e incluso apoyo externo de proveedores de servicios de este estilo, quienes evitan que la carga de trabajo administrativa consuma mucho tiempo del ejecutor o que la calidad del servicio para los colaboradores se vea disminuida.
• Evaluar la acogida de cada beneficio midiendo qué cantidad de colaboradores lo utiliza y sus opiniones con respecto a ellos. De nuevo, no tengas miedo de preguntar.
• La adecuada comunicación que demos al momento del lanzamiento, y de manera constante para promoverlos en el tiempo es, sin duda, uno de los aspectos más importantes.
   

Me permito cerrar con una recomendación muy personal. ¡Atrévanse! Es bueno incluir beneficios tradicionales, pero si queremos marcar la diferencia es mejor hacer cosas diferentes. Ofrecer opciones innovadoras incrementarán la posibilidades de éxito.

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