Igualdad de género y salarial: la brecha sí importa

Puede que haya pasado más de un siglo desde que las mujeres obtuvieran el derecho al voto, pero siguen sin lograr la igualdad salarial en el trabajo. Aunque son pocos los que dudan de que la igualdad salarial es cuestión de justicia, las cifras señalan que existe una brecha en la remuneración entre hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo. En Europa la diferencia salarial asciende al 16,4%, cifra que alcanza el 18,2% en Estados Unidos y un llamativo 27% en Japón. Y, lo que es más importante, esa diferencia hace las veces de un freno para el crecimiento empresarial. Un estudio realizado por McKinsey Global Institute vaticina que la reducción de las brechas en cuestiones de género en Reino Unido, por ejemplo, podría suponer un aumento en 150.000 millones de libras del PIB en 2025.

Aunque se considera que la principal causa de esta desigualdad es la maternidad, las empresas pueden adoptar medidas para mejorar las cosas en el lugar de trabajo. En este sentido puede desempeñar un papel importante la aplicación de políticas en materia de prestaciones y remuneración. A continuación, se abordarán tres formas en las que las empresas pueden restablecer el equilibrio.

 

  1. Evaluar la brecha y, a partir de ahí, empezar a hablar

La igualdad debe ser la norma en todas las organizaciones. Uno de los motivos de que esto no suceda es la reticencia de las mujeres a negociar su salario inicial o un acuerdo para realizar una revisión anual. Según Katie Donovan, fundadora de la consultora Equal Pay Negotiations, solo el 30% de las mujeres negocia su salario, frente al 46% de los hombres.

Aunque las mujeres deben comenzar a abordar esta cuestión, un buen punto de partida para las empresas es identificar la dimensión de su desigualdad salarial en cuanto a género e informar los resultados. En una encuesta realizada en Reino Unido a 715 empresarios, el 70% de los encuestados afirmó que creían que informar sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres reduciría las diferencias. Aunque según un estudio paneuropeo, el 53% de los encuestados no consideraba útil informar de esta situación, ya que creían que las mujeres percibían el mismo salario que sus compañeros varones.

Las empresas más avanzadas deberían formar a los directores de departamento para que puedan responder a las consultas de los colaboradores sobre los informes relativos a esta problemática. Asimismo, convertir sus intranets y las redes sociales en plataformas de discusión y análisis sobre los resultados. Sin embargo, estos informes no deberían ser medidas aisladas, sino que deben formar parte de un proceso de evaluación de la igualdad salarial que abarque políticas efectivas de remuneración y medidas correctivas en el caso de que se identifiquen diferencias. Puede, por ejemplo, recurrirse al análisis para saber cómo y dónde se contratan, ascienden y se mantienen a las colaboradoras.

Estas iniciativas desempeñan un papel importante en el monitoreo del salario de las mujeres durante su carrera. Sin embargo, considerar en primer lugar, cómo surge la desigualdad salarial es igualmente importante. Para muchas mujeres, la brecha salarial comienza durante el proceso de contratación. Para abordar esto en los Servicios de Beneficios e Incentivos de Sodexo se está introduciendo un sistema de ordenamiento salarial para cada puesto, de modo que los salarios estén alineados con las habilidades y responsabilidades requeridas por la posición, más que con el género. “Es un proceso continuo”, dice Isabelle Zapp, Coordinadora de Diversidad. "Los puestos de trabajo son calificados y luego recalificados, creando nuevas oportunidades para el desarrollo profesional y la movilidad", añade.

  1. Sacar mayor provecho del talento femenino

Procesos como el coaching, la mentoría y el patrocinio pueden ayudar a las mujeres a avanzar profesionalmente y a sacar más provecho de su talento. El valorado Unity Mentorship Program de PayPal asigna 100 mentores a los trabajadores, por ejemplo, mientras que la red Women Work de Sodexo en el Reino Unido e Irlanda fomenta el desarrollo profesional de las mujeres y trata de lograr un equilibrio en cuestión de género en la empresa. La red organiza distintos actos en el que participan ambos sexos para ayudar a las mujeres a intercambiar prácticas positivas, crear una red de contactos en Sodexo y participar en actividades en beneficio de la sociedad. Al mismo tiempo, también puede resultar útil la ayuda de grupos externos. En Hong Kong, la Women’s Foundation contribuye a mejorar las oportunidades para niñas y mujeres a través de labores de investigación, formación, programas sociales, implicación de los medios de comunicación y campañas de apoyo. Sin embargo, en otros lugares el entorno puede no ofrecer tanto apoyo. Según un estudio realizado en 2017, solo un 54% de las mujeres tienen acceso a mentores o promotores.

 

  1. Una estrategia de cambio a largo plazo

Los informes sobre retribución de hombres y mujeres, los programas de mentoría y los acuerdos de conciliación de la vida personal y laboral pueden suponer una gran diferencia en la remuneración de las mujeres. Sin embargo, es necesario que formen parte de una estrategia más general que logre aumentar la presencia de mujeres en cargos directivos. La igualdad de género debe ser una meta hacia la que avance la empresa en su conjunto.

Sodexo hace mucho tiempo tiene establecido este objetivo y aplica iniciativas en apoyo a la mujer, como formación, mentoría, redes de política de género y campañas de sensibilización. El impulsor de esta estrategia es el Sodexo Women's International Forum for Talent (SWIFt), que reúne a 34 altos directivos para promover el avance de las mujeres. En la actualidad la representación de las mujeres en la alta dirección del grupo ha pasado del 17% en 2009 al 32% en 2017, y se tiene como meta llegar al 40% para 2025. La mitad de los miembros del Consejo de Administración del grupo son actualmente mujeres.

 

Impulsar el rendimiento con remuneraciones más justas

Promover la igualdad salarial y las oportunidades profesionales para las mujeres no es solo una cuestión de justicia, sino que también es una medida acertada desde un punto de vista económico. Sin embargo, no se pueden recoger los frutos que conlleva la igualdad salarial con iniciativas aisladas ni estudios ocasionales sobre asuntos de género. Únicamente mediante un esfuerzo coordinado en múltiples frentes será posible lograr un salario justo para las mujeres y mejorar el rendimiento de todos los colaboradores.

"Los gerentes deben asumir la responsabilidad de la igualdad en la contratación y el pago... y comenzar a desafiar los estereotipos", dice Isabelle Zapp. "A la hora de contratar la tendencia entre los gerentes consiste en buscar personas similares a ellos. Pero la creatividad y la innovación, provienen de tener personas con diferentes perfiles. Y eso, incluye a las mujeres”, agrega.

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